İşdən çıxarıldığı üçün məhkəməyə üz tutan şəxslər - Kim haqlı olur?

Redaktor.az Azərbaycan Respublikası Vəkillər Kollegiyasının üzvü, vəkil Qasım Q.Şaliyevin "Hüquq məhəlləsi"ndə ““İşdən çıxarma” və proseduru” yazısını təqdim edir.

Cəmiyyətin istənilən nöqtəsində insanlar arasında müəyyən mübahisələrin yaranması həyatın rutin axışında rastlaşdığımız adiləşmiş məsələlərdəndir. İnsanlar haqlı-haqsız, məlumat əskikliyi və çoxluğundan, arzularına daha tez çatma istəyindən və ya əvvəlki dövrdən yaranmış “qırılğanlıqların” davamı olaraq bir-birilərilə yola getmir, miqyasından asılı olmayaraq münaqişələrin iştirakçısı olurlar. Belə mübahisələri biz ailə daxilində, qonşular arasında, məhəllədə səs-küy edən insanlarla, avtodayanacaq yerində parkinqə görə digər sürücülərlə yaşayırıq.

Sözsüz ki, insanın həyatına və təminatına təsir edən əsas mübahisələrdən biri də, iş yerində qarşılaşdığımız mübahisələrdir. Çünki iş yeri sadəcə günümüzün məhsuldar olan böyük hissəsini keçirdiyimiz yer deyil, həm də özümüzün və ailəmizin layiqli həyat yaşaması, maddi-mənəvi tələbatının qarşılanması və gündəlik ehtiyaclarının ödənilməsini təmin edən bir yerdir. Belə əhəmiyyətli yerdə də iş yoldaşlarımızla və rəhbərliklə mübahisələr yaşayırıq və bəzən mübahisə o həddə çatır ki, rəhbərlik bizi “işdən çıxardır.” Rəhbərlik tərəfindən baxanda, işçini işdən çıxartmağa məcbur olub, işçi rakursundan baxdıqda isə, ona qarşı haqsızlıq olub.

Qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək intizamının pozulması halı baş verdikdə, yəni işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, əmək qanunvericiliyi və müqavilə ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda,  işəgötürənin verə biləcəyi intizam tənbehlərindən biri də, əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv edilməsi, xalq arasında yayılmış ifadə ilə, “maddə ilə işdən çıxartmadır.”

Qeyd olunmalıdır ki, belə bir hal olduqda, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində müəyyən edilmiş xüsusi prosedura riayət olunmalı və əmək müqaviləsi ləğv edilən işçinin müvafiq hüquqları təmin edilməlidir. 

Bu təminatlardan ilki, işçinin məruz qalacağı bu tənbeh tədbirinə əsas olmuş faktla bağlı izahat vermək hüququdur. İşəgötürən intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl yaranmış vəziyyətlə bağlı  işçidən yazılı izahat verilməsini tələb edir. Bununla belə, təcrübədəki yanlış təsəvvürlərdən fərqli olaraq, işçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. Bəzən pozuntuya yol vermiş işçilər izahat verməkdən hər hansı formada yayınmaqla, intizam tənbehi verilməsi prosesini axsadacağını, hətta xitam ediləcəyini düşünürlər, halbuki məsələyə onların aspektindən gələcəkdə məhkəmə perspektivinin olması üçün yerində (öz baxış bucaqlarından hadisələri qiymətləndirilən) düzgün izahat verilməsi məqsədəmüvafiq ola bilərdi.

İkinci addım olaraq, işçi həmkarlar ittifaqının üzvü olduğu halda, mütləq  şəkildə aidiyyatı müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqının razılığı alınmalıdır. Həmin razılıq da formal əsaslarla verilməməli, məsələ araşdırılmalı və işçinin əmək hüququnun qorunması üçün qanunvericilik çərçivəsində bütün addımlar atılmalıdır. Müəssidə həmkarlar ittifaqı fəaliyyət göstərmədikdə isə, belə bir razılıq tələb olunmur.

Həmin razılıq verildikdən sonra isə, işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin ləğvi barədə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri verilməli və həmin əmək qanunvericiliyindəki bütün tələblərə cavab verməlidir. Çox vaxt buraxılan səhvlərdən biri də, əmək müqaviləsinin ləğvinə dair əmrlərdə qanunvericilikdə müəyyən edilmiş zəruri məlumatlar əks etdirilmirdi, bu da məhkəmədə həmin əmrlərin ləğvi ilə yekunlaşırdı. Son dövrlərdə, bu qəbildən əmrlərin də ƏMAS sistemi vasitəsilə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən təqdim olunan elektron portal bu problemlərin aradan qalxması ilə nəticələnib.

Fərz edək ki, işəgötürən bütün bu addımlara riayət edərək və ya etməyərək işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsini ləğv edib və işçi bu əmrdən narazı qalaraq işinə bərpa olmaq istəyir.

1. İşə bərpa üçün nələr bilinməlidir?

Bu mübahisə bir fərdi əmək mübahisəsi olduğundan, bəzi müddətlərə xüsusi həssas yanaşmaq lazımdır. Belə ki, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Bu çox vacib müddət olduğundan, həmin müddətin başlama tarixini bilmək də xüsusi əhəmiyyət daşıyır. Əmək qanunvericiliyinə əsasən, işçinin hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin qanunla nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.

Burda diqqət edilməli daha bir məqam budur  ki, işçilər əksər halarda əmək hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar Dövlət Əmək Müfəttişliyi daxil olmaqla inzibati orqanlara şikayət edirlər. Həmin qurumlara şikayət edilməsi və hətta Dövlət Əmək Müfəttişliyi tərəfindən inzibati qaydada işəgötürən barədə tənbeh tədbirlərinin tətbiq edilməsi yuxarıda qeyd etdiyimiz müddətin axımını dayandırmır.

Bu baxımdan, işçi fərdi əmək mübahisəsinin yekununda uğurlu nəticə əldə etmək üçün qanunvericilikdə müəyyən edilmiş prosedura vaxtında başlamalıdır.

2. Əmək mübahisələrinin məhkəmədənkənar və məhkəmədə həlli

Qüvvədə olan qanunvericiliyiə əsasən, əmək mübahisələri üzrə məhkəməyə müraciət edilməzdən əvvəl İlkin Mediasiya Sessiyasında iştirak edilməlidir. Mediasiya mübahisələrin həlli və münaqişə səviyyəsinin azaldılması üçün tərəflər arasında aparılan xüsusi struktura malik danışıqlar prosesidir. İlkin mediasiya sessiya prosesində də tərəflər aralarındakı mübahisə barədə ilkin mövqelərini açıqlayaraq mübahisənin mediasiya yolu ilə həll olunub-olunmaması barədə ilkin müzakirə aparırlar. Əgər tərəflər ilkin mediasiya sessiyasından sonra prosesi davam etdirirlərsə, mediator tərəflərin həqiqi ehtiyaclarının üzə çıxarılması və maraqlarının uzlaşdırılması istiqamətində işlər görür. 

Qeyd etmək zəruridir ki, mediasiya vaxta və hüquqi müdafiə xərclərinə qənaət, münasibətlərin qorunması baxımından səmərəli vasitədir. Digər tərəfdən, mediasiyanın başlandığı andan xitam tarixinədək yuxarıda qeyd olunan iddia müddətinin axımı dayanmış olur və bu da mediasiyada arzulanan nəticə əldə olunmadığı halda məhkəməyə müraciət etmək imkanını tərəflərə verir.

Mediasiya mərhələsindən sonra, işçi məhkəməyə müraciət edərək onun işdən çıxarılmasını mübahisələndirə və əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmrin ləğv edilməsini tələb edə bilər. Təcrübədə qarşılaşdığımız hallar ümumən belədir ki, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair əmrin verilməsinə əsas olmuş halların həqiqəti əks etdirmədiyi və əmək intizam icraatının qanunvericilik tələblərinə uyğun aparılmadığı, sənədləşmədə pozuntulara yol verildiyi iddia olunur və hüquqi imkanlar daxilində əsaslandırılmağa çalışılır. İddia məhkəmələr tərəfindən əsaslı hesab edildikdə, işəgötürənin əmri ləğv edilir və işçi işə bərpa olunur, habelə çox hallarda tələbə uyğun olaraq məcburi iş buraxma dövrü üçün ödənilməmiş əmək haqqlarının alınmasına da işçi nail olur. Bu qəbildən işlər çərçivəsində işçinin uğradığı ziyan (vəkil xərci daxil olmaqla maddi zərərlər) və mənəvi zərərə görə kompensasiyanın ödənilməsi də istisna deyil.   

Vəkil tövsiyəsi kimi sonda qeyd edə bilərəm ki, əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı gələcəkdə uzun mübahisələr və məhkəmə çəkişmələri etməkdənsə, əmək münasibətləri zamanı yaranan mübahisələrin həlli üzrə mediasiya daxil müəssisədaxili müzakirənin aparılması vaxtınızın, pulunuzun və sağlığınızın itməsinin sığortasıdır (valyuta.az).