Eyni işə görə qadın və kişilərə fərqli maaş verilə bilər? - AÇIQLAMA

“Bəzi hallarda eyni vəzifədə çalışan, oxşar təcrübəyə və əmək funksiyalarına malik həmkarlarından kişi əməkdaşa və ya tam əksinə, qadın əməkdaşa daha yüksək əməkhaqqı ödənilir. Digər əməkdaş əməkhaqqı fərqinin səbəbini soruşduqda isə konkret əsaslandırma, hüquqi zərurət təqdim edilmir”.

Bunu Redaktor.az-a açıqlamasında əmək hüquqları üzrə ekspert Etibar Qarayev iş yerlərində cinsi ayrı-seçkilik məsələsindən danışarkən bildirdi.

Onun sözlərinə görə, bu vəziyyət cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin əlaməti ola bilər:

“Lakin hüquqi qiymətləndirmə üçün yalnız vəzifə adlarının və iş təcrübəsinin eyni olması kifayət etmir. Yerinə yetirilən işin məzmunu, əmək şəraiti, iş vaxtı, ixtisas səviyyəsi, nəticələr və ödənişin tərkibi də araşdırılmalıdır".

Ekspert qeyd etdi ki, əmək qanunvericiliyi cinsə görə ayrı-seçkiliyi qadağan etməklə yanaşı, eyni və ya bərabər dəyərli işə görə bərabər əməkhaqqı ödənilməsini də tələb edir:

“Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi əmək münasibətlərində cinsə görə birbaşa və dolayı ayrı-seçkiliyi, o cümlədən bu əsasla hüquqların məhdudlaşdırılmasını və fərqli imtiyazların müəyyən edilməsini qadağan edir. Bununla belə, qadınlara, əlilliyi olan şəxslərə, ailə vəzifələri olan işçilərə, yaşı 18-dən az olan və sosial müdafiəyə ehtiyacı olan digər şəxslərə, o cümlədən işğaldan azad olan ərazilərdə çalışan mütəxəssislərə əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir.

Məcəllənin 154-cü maddəsinin 3-cü hissəsi isə işəgötürənin üzərinə konkret öhdəlik qoyur: cinsindən asılı olmayaraq, eyni və ya bərabər dəyərli müxtəlif işi yerinə yetirən işçilərə bərabər əməkhaqqı ödənilməlidir. Deməli, müqayisə yalnız eyni vəzifə adı ilə məhdudlaşmır; fərqli vəzifələr üzrə görülən işlər də bərabər dəyərli ola bilər”.

O vurğuladı ki, “Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanunu da cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin bütün formalarını, o cümlədən seksual qısnamanı qadağan edir:

“Bununla belə, əməkhaqqında ayrı-seçkilik və seksual qısnama fərqli faktiki hallardır. Hər biri öz əlamətləri və sübutları əsasında qiymətləndirilməlidir".

Etibar Qarayev bildirdi ki, ayrı-seçkiliyin müəyyən edilməsi üçün yalnız açıq ifadələrə deyil, obyektiv müqayisəyə və digər sübutlara da diqqət yetirilməlidir:

“Ayrı-seçkiliyin mövcudluğu yalnız “qadın olduğu üçün” məzmunlu açıq ifadə ilə müəyyən edilmir. Bu ayrı-seçkilik halı dəqiq təhlil və obyektiv müqayisə əsasında müəyyən edilə bilər. Müqayisəli məlumatlar, yazışmalar, işəgötürənin izahatları və digər sübutlar birlikdə əhəmiyyət daşıya bilər.

Hüquqların müdafiə edilməsi üçün işçi bəzi məsələləri nəzərdə saxlamalıdır: əmək müqaviləsi, vəzifə təlimatı, əməkhaqqı hesablamaları və fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə dair sənədləri saxlamaq; müqayisə zamanı əsas tarif (vəzifə) maaşı ilə yanaşı, əlavələr, mükafatlar, iş vaxtı, vəzifə funksiyaları, məsuliyyət dairəsi və iş nəticələri barədə dəqiq məlumatlı olmaq; işəgötürəndən əməkhaqqının müəyyənləşdirilməsi meyarları və fərqin səbəbləri barədə yazılı izahat tələb etmək; hadisələrin və yazışmaların tarixini və ya məzmununu mümkün şahidlər və sənədlər əsasında qeydə almaq və təsdiqləmək. Qeyd edək ki, sübutlar qanuni yolla əldə edilməlidir. Başqa işçilərin əməkhaqqı məlumatlarına icazəsiz girişdən və onların fərdi məlumatlarını yaymaqdan çəkinilməlidir".

Ekspert əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün işəgötürənə yazılı müraciətin əhəmiyyətini də diqqətə çatdırdı:

“Müəssisənin rəhbərliyinə və ya insan resursları fəaliyyətini həyata keçirən bölməsinə faktları və tələblərinizi əks etdirən yazılı müraciət təqdim etmək praktiki olaraq ilkin addımdır. Müraciətin qəbulunu təsdiqləyən sənədi və verilən cavabı saxlamaq lazımdır.

Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 4-cü hissəsi ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçiyə pozulmuş hüququnun bərpası üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ verir. Nəzərə alınmalıdır ki, müəssisədaxili müraciət bu hüququn həyata keçirilməsi demək deyil. Mübahisənin xüsusiyyətlərinə uyğun prosedur və müraciət müddətlərini vaxtında dəqiqləşdirmək vacibdir. Əməkhaqqındakı hər fərq ayrı-seçkilik deyil. Lakin cinsi mənsubiyyət həmin fərqin hüquqi əsası ola bilməz”.

Aytəkin TOFİQQIZI